Même si beaucoup de dispositifs chiffrés viseront surtout les entreprises d'au moins 50 ou 100 salariés, les dirigeants de TPE seront directement concernés par plusieurs nouvelles obligations, notamment sur l'information des candidats et des salariés, et sur la formalisation des critères de rémunération.

D'où viennent ces nouvelles obligations ?

L'origine de ces changements est la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, qui vise à renforcer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Cette directive impose aux États membres :

  • de rendre les salaires plus transparents (à l'embauche et pendant le contrat),
  • de faciliter la preuve d'une discrimination salariale et de renforcer les sanctions,
  • et, pour les entreprises plus grandes, de communiquer régulièrement des indicateurs chiffrés sur les écarts de rémunération femmes‑hommes.

La France doit adapter son droit au plus tard le 7 juin 2026. Un projet de loi sur la transparence salariale et la refonte de l'index égalité est annoncé, mais le texte définitif n'est pas encore publié.

Ce qui va concerner directement les petites entreprises

Même si vous n'êtes pas soumis à l'index égalité (réservé aujourd'hui aux entreprises d'au moins 50 salariés), plusieurs obligations générales issues de la directive ont vocation à s'appliquer à tous les employeurs, donc aussi aux TPE.

Transparence salariale dès le recrutement

Vous devrez donner une information claire sur la rémunération proposée avant l'embauche du candidat. 1

Concrètement, cela pourra passer par :

  • l'indication d'une fourchette de salaire dans l'offre d'emploi,
  • ou une communication transparente sur la rémunération envisagée lors des entretiens.

L'objectif est de limiter les écarts injustifiés entre candidats, notamment entre femmes et hommes, et d'éviter des négociations totalement opaques.

Critères de rémunération clairs, objectifs et non sexistes

La directive impose aux employeurs de rendre accessibles aux salariés les critères utilisés pour fixer et faire évoluer les salaires.

Ces critères devront être :

  • objectifs (liés aux compétences, à l'expérience, aux responsabilités, aux résultats, etc.),
  • non sexistes (ils ne doivent pas défavoriser indirectement un sexe),
  • et compréhensibles pour les salariés.

Pour une TPE, cela signifie qu'il faudra, au minimum :

  • formaliser quelques règles simples : par exemple, grille de salaire par poste ou niveau, critères d'augmentation (ancienneté, performance, élargissement des missions, etc.),
  • veiller à ce que ces règles soient appliquées de la même manière à tous, femmes et hommes.

Nouveau "droit à l'information" pour vos salariés

Chaque salarié aura un droit renforcé d'accès à l'information sur les rémunérations.

Sur demande, vous devrez lui communiquer, par écrit :

  • son niveau de rémunération individuel,
  • les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les salariés qui effectuent le même travail ou un travail de même valeur dans votre entreprise.

Vous devrez répondre :

  • dans un délai raisonnable, au plus tard deux mois après la demande,
  • de manière suffisamment précise ; si le salarié estime que les informations sont incomplètes, il pourra demander des précisions complémentaires.

Vous aurez aussi l'obligation d'informer une fois par an vos salariés de l'existence de ce droit et de la façon de l'exercer (par exemple via une note interne, un affichage ou un email annuel).

Impact en cas de litige : charge de la preuve renforcée

Aujourd'hui déjà, en cas de litige sur une discrimination salariale, le salarié doit apporter des éléments laissant présumer une inégalité, puis c'est à l'employeur de prouver que la différence est justifiée par des critères objectifs.

Avec la directive, si vous ne respectez pas vos obligations de transparence (information à l'embauche, critères de rémunération, réponses aux demandes d'information), votre position sera encore plus fragile :

  • le juge pourra considérer plus facilement que vous ne démontrez pas l'absence de discrimination,
  • et les sanctions devront être effectives, proportionnées et dissuasives.

Pour une TPE, où les relations sont souvent informelles, le risque contentieux augmentera si rien n'est écrit ni structuré.

Ce qui reste incertain pour les petites structures

La directive impose, pour les entreprises d'au moins 100 salariés, une obligation de communication de données chiffrées sur les écarts de rémunération femmes‑hommes (7 indicateurs détaillés), avec un calendrier échelonné jusqu'en 2031.

Elle laisse aux États membres la possibilité d'étendre ces obligations aux entreprises plus petites, mais ne l'exige pas.

En France :

  • l'index égalité professionnelle s'applique aujourd'hui aux entreprises d'au moins 50 salariés ; les TPE de moins de 50 salariés n'y sont pas soumises,
  • le projet de loi annoncé vise à refondre cet index pour l'aligner sur les 7 indicateurs de la directive, mais il n'est pas encore tranché :
  • si le seuil de 50 salariés sera maintenu, relevé ou abaissé,
  • et si certaines obligations chiffrées pourront concerner, à terme, des structures plus petites.

À ce stade (début 2026), on ne peut donc pas affirmer que les petites entreprises devront, dès juin 2026, publier des indicateurs chiffrés ou réaliser un audit salarial formel.

En revanche, il est quasi certain qu'elles devront :

  • formaliser leurs critères de rémunération,
  • répondre aux demandes d'information des salariés,
  • et communiquer plus clairement sur les salaires à l'embauche.

Comment se préparer concrètement quand on a moins de 50 salariés ?

Même sans attendre la loi de transposition, vous pouvez dès maintenant anticiper et réduire vos risques.

Mettre à plat vos pratiques de rémunération

  • Dressez une liste de vos postes (ou fonctions) et des niveaux de salaire associés.
  • Vérifiez si des écarts significatifs existent pour des postes comparables, notamment entre femmes et hommes.
  • Identifiez des critères objectifs : diplôme, expérience, compétences clés, responsabilités, résultats, ancienneté… et vérifiez qu'ils sont appliqués de façon cohérente.

Formaliser des critères simples et les rendre accessibles

  • rédigez une note interne (même courte) expliquant :
  • comment est fixé le salaire d'embauche,
  • ce qui peut justifier une augmentation (évolution de poste, résultats, compétences, etc.).
  • assurez-vous que cette note soit facilement accessible (intranet, classeur RH, affichage, remise à l'embauche).

Adapter vos annonces et vos entretiens de recrutement

  • Intégrez une fourchette de rémunération dans vos offres d'emploi ou communiquez‑la systématiquement aux candidats en amont de la conclusion du contrat.
  • Évitez les pratiques qui créent des écarts injustifiés (négociation très différente selon les profils, absence de repère interne, etc.).

Organiser la réponse aux demandes d'information des salariés

  • Prévoyez un processus clair : à qui le salarié adresse sa demande (dirigeant, responsable RH, etc.), sous quelle forme (écrit), et dans quel délai vous répondez (maximum deux mois).
  • Anticipez la façon de calculer les rémunérations moyennes par sexe pour des postes comparables, même si vous n'avez que quelques salariés.
  • Informez vos salariés au moins une fois par an de ce droit (par exemple dans une note de rentrée, un mail annuel ou lors d'un entretien collectif).

Ce qu'il faut retenir en tant que dirigeant de TPE

  • L'égalité de rémunération femmes‑hommes n'est pas nouvelle, mais la directive renforce les outils pour la faire respecter, notamment en rendant les salaires plus transparents. 1
  • Les obligations de transparence ne viseront pas que les grandes entreprises : même avec moins de 50 salariés, vous serez concerné par :
  • la transparence à l'embauche,
  • la formalisation et la communication de critères de rémunération objectifs,
  • le droit des salariés à obtenir des informations sur les salaires (les leurs et les moyennes par sexe).
  • les obligations de reporting chiffré détaillé (7 indicateurs, publication, etc.) devraient rester concentrées sur les entreprises d'au moins 100 salariés au niveau européen, mais la France pourrait aller plus loin : il faut donc suivre de près la loi de transposition.
  • pour une TPE, l'enjeu principal est de sortir du "tout informel" en matière de salaires : un minimum de règles écrites, claires et cohérentes vous protégera en cas de contestation et facilitera le dialogue avec vos équipes.

En vous préparant dès maintenant, vous transformez cette contrainte en opportunité : attractivité renforcée auprès des candidats, climat social apaisé, réduction du risque de contentieux et image d'employeur responsable, même avec une petite équipe.